Встреча 25.11.16 Ekb — различия между версиями

Текущая версия на 18:21, 8 декабря 2016

Встреча клуба по теме "Управление талантами: как искать, как удерживать, как мотивировать, как обучать" проходила 25 ноября 2016 в ресторане гостиницы "Екатеринбург-Центральный"

Состав[править]

Присутствовали:

• Денис Сергеев
• Евгений Силаев
• Иван Рахманов
• Дмитрий Гольцев

Спикеры:

• Николай Попов (Собственник компании www.td-arcos.ru)
• Дмитрий Губкин (основатель компании Sales Expert, выстраивал продажи в компаниях: 2ГИС, Абак Пресс и др.)
• Денис Корогодов (13 лет в сфере активных продаж. Собственник www.vtk-veles.ru)
• Андрей Кравченко (Основатель сети «Ping Pong»)

Повестка встречи[править]

На обсуждение были вынесены темы:

1. Краткосрочная и долгосрочная мотивация офисного планктона

Докладчик: Николай Попов. Собственник компании www.td-arcos.ru

2. Типология менеджеров по продажам как инструмент развития отдела коммерции

Докладчик: Дмитрий Губкин, основатель компании Sales Expert, выстраивал продажи в компаниях: 2ГИС, Абак Пресс и др.

3. Лучший кейс найма "продавца от бога"

Доладчик: Денис Корогодов. 13 лет в сфере активных продаж. Собственник www.vtk-veles.ru (промышленное оборудование).

4.Мотивация линейного персонала с использование программного обеспечения и online-контроля".

Докладчик: Андрей Кравченко. Основатель сети «Ping Pong»

Тезисы[править]

Краткосрочная и долгосрочная мотивация офисного планктона[править]

Николай Попов

• Занимается оптовой торговлей, сантехническими услугами и производством. 35 человек в офисе, остальные(монтажники) сезонные на сдельной оплате
• Офисных сотрудников надо вовлекать: главная идея, план на год. Перевыполнение распределяется между подразделениями В КОНЦЕ ГОДА. У каждого сотрудника свой процент, кот-ый высчитывается из общего вклада интуитивно(секретарь - 3%)
• Кто не вовлечен в генерацию прибылей: нормативы и бонусные сверхобъемы. Пример: водители.
• Ведетя аналитика сквозь года по рынкам и это дает адекватное планирование на год и на месяцы(с учетом сезонности, коньюктуры)
• ЗП: оклад + смартзадачи(чеклист задач, не влияющих напрямую на продажи) + процент с продаж
• Привлеченный клиент с холодных передается менеджеру по работе с клиентами(МРК) через ~6 месяцев, когда остается только удержание, ведение клиента и это перестает приносить продажнику значительный процент
• Работа с мотивацией: ключевые показатели в презентации на этапе планирования, каждый месяц подбиваются данные и оценивается прогресс.

Типология менеджеров по продажам как инструмент развития отдела коммерции[править]

Дмитрий Губкин

• Подбор менеджеров по продажам:
  • размещение вакансии,
  • групповые собеседования 15-20 чел 2 часа, игры, самопрезентация ,
  • собеседование с руководителем отдела продаж(РОП),
  • стажировка неоплачиваемая 3-5 дней(обучение, проба холодных звонков),
• От начальных 20 остаются 1-3 человека.
• 3 месяца испытательный срок с планом на работу. После глубокое обучение от тренера или руководителя. потом РОП развивает, выводит на прибыль.
• 4 состояния менеджера:

1. энтузиаст(2 индикатора: мотивация, уровень навыков. то что управляется).
2. через 2-3 месяца мотивация падает. навыки есть.
3. уровень навыков(1-2), мотивация плавающая.
4. звезда (мотивация и навыки на максимуме)

• Работа с навыками, мотивацией. 2-3 точки контакта с менеджерами: 1)утренняя планерка(заряд, мотивация на день 20мин. +\- обучение на 15мин). 2) вечерняя встреча индивидуальная с менеджерами “разбор полетов”: что не так, как исправить, мотивация.
• Чем сложнее работа менеджера, тем больше надо работать с мотивацией. постоянно отслуживать состояние менеджера и работа с этим при необходимости.
• Занимался строительством отделов продаж, трекер ФРИИ
• Воронка рекрутера начинается с работа66, HeadHunter
• KPI на испыытательный срок: 1меc 1 продажа, 2 месяц 2 продажи, 3 месяц 3 продажи.

Лучший кейс найма "продавца от бога"[править]

Денис Корогодов

• Торговая компания. Занимаются подбором менеджеров по продажам
• Противник массового прогона. За индивидуальный подбор
• Этапы

1. Финансовый план
2. По клиентам и продуктам
3. План по продажам план
4. По персоналу(4ый этап)

• 2 категории людей: результатники(захват, проект), процессники(ведение, процессы).
• Самое главное: составление профиля должности. навыки, компетенции(как ТЗ). проводится факторный анализ.
• Составление объявления(маркетинговый) в зависимости от профиля через формулировку. задача: привлечь и отфильтровать ненужных
• В объявлении УТП компании для персонала. затем о вакансии.
• Далее телефонное интервью. сравнивать выводы из телефонного и живого интервью
• Отстраненные вопросы, через кот-ые кандидат раскрывается и становится понятен его профиль("кто идеальный продажник по вашему мнению?", "оцените себя, как переговорщика")
• Лайхак: дать цель(как сотрудника) и попросить составить план по достижению цели.
• Утром и вечером оперативки. если человек все вкуривает, то раз в неделю, если вообще шикарно, то раз в месяц
• Кривая Бандуры – кривая обучения. В Бизнес Молодости - "ЯМА". В яме поддерживать сотрудника, рассказывать о ямах коллег и успешном прохождении этапа.

Мотивация линейного персонала с использование программного обеспечения и online-контроля[править]

Андрей Кравченко

• Сеть лапшичных Ping Pong, шаурма. Работники иностранцы. Их мотивация нематериальное - получить уважение.
• оклад 10-15тр + премия = 30-45 тыс
• Считаются показатели: скорость обслуживания, средний чек, у поваров скорость приготовления.
• В системе Гифтоман ведутся все показатели(вплоть до погоды,индексы)
• Все сотрудники в курсе системы, видят показатели, ежедневный контроль дает вовлечение персонала в процесс
• Контроль качества обслуживания: улыбки, этикет, тайные покупатели(800р + 400р чек)
• Поиск персонала: иностранцы из уст в уста, для кого это “профессия”, а не “заработать на айфон”
• Учитывается национального менталитета, праздников. помощь по жизни(вид на жительство)

Литература[править]

Ссылки[править]

• Презентация Андрея Кравченко о Ping Pong
• Кривая процесса обучения (А. Бандура)